就目前的状况，许多涂料企业都意识到科研技术力量对提高品牌产品在市场竞争力的重要性，技术人才因此一直受到不少涂料企业的追逐，而负责人力管理的HR们，可以按照一定的流程，在招聘环节就帮助公司筛选出良好的技术人才：
一、树立正确的人员招聘意识和观念
招聘必须服务于企业的发展战略和企业的人才资源规划，建立一套招聘体系运作流程可以少走许多弯路。在这套体系当中，要明确每个招聘人员担负的责任，各司其职，做好每一步的任务和要求。而有了一定的招聘经历后，则须一起运用行动学习的方法，探讨分析招聘质量的影响因素，同时根据前线反馈的信息，总结企业更需要何种技术人才，从而调整招聘计划。
二、建立明晰的用人标准
每个岗位都有工作要求，涂料企业的技术岗位更是如此，建立一套可具化的用人标准，可以根据人才在技术岗位上的胜任素质，帮助招聘人员迅速识别人才。这套用人标准的确定，需要考虑岗位的专业需求和公司的实际要求。这就要求人力部门的人员熟悉掌握一些技术性要求，对公司的政策熟记于心，然而，很多HR都不能真正深入了解技术方面的需求，所以有时让技术主管参与招聘，用实地操作等的方式更加能找准人才。
三、合理使用人才选拔工具
招聘人员通过与技术人才的当面接触也许并不能判定应聘人员是否适合做这类工作，这时候适当正确地实用诸如性格测试、情景面试等选拔人才的方法和工具，可以帮助找到更适合公司岗位的技术人才，降低用人的风险。
四、掌握高效的招聘技巧
对于技术类人才，虽然掌握的技术是基本的判定标准，但如果招来的人才不能融入团队合作和公司的工作环境，也会阻碍企业的发展，所以也要像其他的岗位那样实施高效的招聘流程：总的来说要倾听观察应聘者的言行举止，针对性提问。学会观察就得了解人的肢体语言解码技巧、言语识别技巧等；而善于倾听可有助于帮助在短时间内挖掘到应聘者更多的信息，这样判断也就更加翔实和准确，在倾听时还要注意避免进入误区。
涂料企业招来人才，并不意味着尘埃落定，培育人才才是重点。对技术人才的培训，除了进入企业时的上岗培训，为应对快速发展的科学技术，涂料企业内部还得定时定点组织培训，让线上的员工始终掌握最新的行业科技资讯。不少涂料企业有自己的人才培育计划。
对于员工来说，基本薪酬、企业福利甚至公司的工作环境、文化活动等都会成为选择去留时的考虑因素，所以在培训人才时，仅对员工空喊着“有良好的个人发展空间”并不全有用，关键的是要让员工在企业中感受到被尊重，快乐工作快乐生活，这种稳定的生活状态对于员工个人和涂料企业来说都有好处。此外，企业文化也会影响人才的培育，只有人才认同涂料企业的文化，才会对自己的工作保持忠诚和热情，并且主动愿意“留下来”。
招聘人才和培育人才的重要性不必再多言，然而国内的一些涂料企业，对待人才的观念却是“急功近利”，更多的是想从其他同行企业挖掘人才，却不注意建立起符合公司文化和发展目标的招聘和培育人才的体系，这样从别的企业挖掘到人才，最终他们也会因为“货不对版”、“水土不服”等原因选择离开。
随着员工对薪酬、福利、工作环境、企业文化等有更高的要求和追求，涂料企业也要注意在招聘和培育人才时，尽量满足员工的物质需求和精神需求，才有利于员工长久地为企业的发展做贡献。
